夏紅飛
在醫療行業快速發展的當下，人本管理理念對于醫院人力資源管理至關重要。常德市第二人民醫院在發展進程中，積極探索人本管理在人力資源領域的應用，力求解決現存問題，提升管理水平。
人本管理于常德市第二人民醫院的價值體現
常德市第二人民醫院在疫情期間，全院上下一心，承擔經開區接送境外人員、高速路口及重點人群核酸檢測任務，還多次選派人員支援外地抗疫。在“11·12新冠疫情”暴發時，迅速騰空全院、閉環管理、調配人力，收治大量陽性患者。這些成績離不開醫護人員的付出，也凸顯了人本管理的價值。
人本管理有助于完善醫院人力資源管理體系。明確各科室與個人崗位職責，搭建科學的人力資源組織架構，進行精細化管理。同時，積極推進優化崗位設置與合并病區工作，根據醫院業務量、科室功能定位及患者需求變化，對部分職能重疊、工作量不飽和的崗位進行整合，明確新崗位的職責邊界與工作標準；對病區布局進行重新規劃，將病種相近、治療理念相似的病區合并，實現醫療資源的集中調配與高效利用。例如，設置開放的人資管理郵箱，鼓勵科室人員建言獻策，依據醫護工作環境和模式評估制度，推動內部制度改革，賦予科室一定獨立管理權。在薪酬獎勵上，針對工作時間長、勞動強度大的崗位，給予績效獎勵，激發醫護工作積極性。
該理念能有效激發員工工作熱情。傳統管理模式存在局限，而人本管理認可人的主體價值，讓員工主動參與醫院管理。常德市第二人民醫院通過營造良好工作氛圍，關注員工需求，使員工更積極地投入到醫療服務和醫院發展中。
此外，人本管理增強了人力資源開發效果。醫院關注員工心理和精神需求，為其提供發展平臺。如堅持人才引進和自主培養并舉，選送人員進修、規培，讓員工在提升自身能力的同時，也推動醫院整體醫療水平的進步。
醫院人力資源管理面臨的現狀
管理理念有待更新。醫院引入人本管理理念時間較短，實踐經驗不足，管理模式相對滯后。人力資源管理多采用上級對下級的基層管理方式，存在一人多崗現象。招聘方式較為簡單，薪資待遇以基本工資加績效為主，對人本管理優勢認識不足，缺乏專業的人力資源管理人才。
戰略意識較為匱乏。部分人本管理策略停留在書面，未有效落實到實際工作。以培訓為例，雖號召員工參與，但未結合醫院發展需求設置獎勵，員工參與積極性不高。醫院對人才培養重視不夠，資金投入不足，影響醫院的穩定發展和市場競爭力。
績效考核體系低效。部分績效考核工具陳舊，仍采用傳統測試方法，效率低下。受人際關系影響，考核易出現主觀偏向，無法客觀評價醫護人員工作，導致專業能力強的醫護人員待遇不公，存在人才流失風險。
激勵機制存在問題。激勵措施未根據醫護工作實際制定，集體與個人激勵區分不明確。部分激勵制度偏重精神激勵，物質獎勵不足；有的懲罰多于獎勵，且未與患者滿意度緊密結合，未關注醫護人員家庭，缺乏個性化激勵，使醫護人員身心疲憊時難以得到有效安撫。
人本管理理念的運用對策
完善管理體制。清晰界定科室與個人崗位職責，建立人力資源組織架構，推進精細化管理。公開人資管理郵箱，收集建議，評估制度，推動科室獨立管理。制定差異化薪酬獎勵制度，向工作強度大的崗位傾斜，提高醫護人員工作積極性。
優化職工培訓。從醫院內外兩方面開展培訓。內部建立體系化培訓模式，集中培訓時融合理論與實踐模擬，定期考核。日常帶教與定期學習結合，為優秀醫護人員提供外出學習機會，免費開放學習資源，確保培訓內容貼合醫院工作規范和崗位性質。
統一發展目標。制定與醫院發展目標緊密相連的績效考核體系，并依據考核結果制定配套激勵措施。促使員工將個人知識和經驗融入醫院發展，實現醫院與員工目標的統一。當兩個目標沖突時，通過多元化激勵措施協調，促進共同發展。
健全考核體系。借助信息網絡技術健全績效考核體系。利用醫院信息系統提取工作信息進行評價，采用網絡調查表、微信等方式，替代傳統手工評比，保證員工晉升、聘任等環節的公平公正，挖掘員工潛能。
常德市第二人民醫院在人力資源管理中深入踐行人本管理理念，不斷解決現存問題，提升管理效能，促進醫院與員工的共同發展，為提升醫療服務水平奠定堅實基礎，在未來發展中，有望在人本管理的推動下，實現更大的突破。
（作者系常德市第二人民醫院副院長）
